雷軍爲什麼成功了，提起雷軍很多人第一時間想到的就是小米，反之提起小米第一時間想起的就是雷軍，小米現在在我國電子行業中有着不可忽視的地步，那麼雷軍爲什麼成功了呢?雷軍的故事有什麼呢?下面就和男人世界小編一起來看看吧。
創始人最重要的工作之一就是找人
在小米成立第一年，雷總花了絕大多數時間做的事情就是找人!
其中搭建硬件團隊花了最多時間。因爲我們剛開始的幾個創始人都來自互聯網行業，不懂硬件也沒有硬件方面足夠的人脈。在第一次見到現在負責硬件的聯合創始人周光平博士之前，我們已經和幾個候選人談了兩個多月，進展很慢，有的人還找了“經紀人”來和我們談條件，不僅要高期權而且還要比現在的大公司還好的福利待遇，有次談至凌晨，雷總、林斌(聯合創始人、總裁)和我都覺得快崩潰了。
合夥人制：8個各擋一面的合夥人
創業其實是個高危選擇，大家看到成功的創業公司背後都倒了一大片。不少今天很成功的企業，當初都經過九死一生。比如說阿里巴巴，馬雲帶領團隊1995年 做中國黃頁，失敗!接着1997年做網上的中國商品交易市場，算是阿里巴巴雛形，還是失敗了!阿里巴巴今天的商業帝國，大家看到淘寶、支付寶和天貓等明星產品，其實最有價值的是背後的團隊，尤其是馬雲和他的18個聯合創始人。
做老闆的要負責把整個班子團隊搭好，小米今天的合夥人班子在今天是各管一塊，如果沒有什麼事情的話，基本上都不知道彼此在幹嗎，也不會管彼此。大家都是自己的事情自己說了算，這樣保證整個決策非常非常快。
注：真格基金創始人徐小平在近期的演講中着重強調了合夥人的重要性，他表示“合夥人的重要性超過了商業模式和行業選擇，比你是否處於風口上更重要。”雷軍曾認真琢磨過阿里巴巴的十多年的創業歷史，包括阿里的團隊，阿里巴巴的合夥人制在黎萬強書中也特意提及，想必對雷軍影響頗深。合夥人對小米的重要性可以參 看作爲合夥人之一的黎萬強的《參與感》及小米的一衆對手。
用最好的人：一個靠譜的工程師頂100個
員工招聘上，我們的做法是，要用最好的人。我一直都認爲研發本身是很有創造性的，如果人不放鬆，或不夠聰明，都很難做得好。你要找到最好的人，一個好的 工程師不是頂10個，是頂100個。所以，在覈心工程師上面，大家一定要不惜血本去找，千萬不要想偷懶只用培養大學生的方法去做。最好的人本身有很強的驅動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態，他才能真正做出一些事情，打動他自己，才能打動別人。所以你今天看到我們很多的工程師，他自己在邊玩邊創新。
我看到喬布斯的一句話，非常震撼：“我過去常常認爲一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認爲能頂50名。我大約把四分之一的時間用於招募人才。” 據說喬布斯一生大約參與過5000多人的招聘，組建由一流的設計師、工程師和管理人員組成的“A級小組”，一直是喬布斯最核心的工作。
尋找最合適的人：要有創業心態
在小米創辦四年後，我們市場估值100億美元，業界把我們看作創業的明星公司。但在這種前提下，我們找人依然花費巨大的精力。主要因爲我們想找的人才要最專業，也要最合適。
最合適，則是他要有創業心態，對所做的事情要極度喜歡。員工有創業心態就會自我燃燒，就會有更高主動性，這樣就不需要設定一堆的管理制度或KPI考覈什麼的。
創業心態有時更通俗地說就是熱愛，如何持續激發團隊的熱愛?首先，讓員工成爲粉絲。其次“去KPI化”。小米內部確實是沒有KPI的。但是沒有KPI，不意味着我們公司沒有目標。小米對於這個目標怎麼分解呢?我們是不把KPI壓給員工，我們是合夥人在負責KPI的。但我們定KPI來講，都是定一個數量級，比如說今年要賣4000萬臺，不會去約定如果你完成A檔、B檔、C檔，我就給你一個什麼樣的獎勵。我們銷售團隊今年定了4000萬，突然間幹到了 5000萬，然後立刻拿出一筆錢給大家發了去馬爾代夫度假?我們不會幹這樣的事情。在定KPI的時候，其實更多是來判斷一個公司增長規模的階梯，我到底到了哪個階梯上，因爲我們把這個信息測算清楚以後，要分配調度資源。相比結果，小米更關注過程。員工只要把過程做好，結果是自然的。
注：雖然沒有KPI，但小米的員工一天工作接近12個小時，而且已經連續4年了!知乎上有人問如何看待小米6*12小時工作制，小米員工大李回覆說“堅決反對加班……但是如果是創業就算了，創業意味着工作就是生活……何來加班?我每時每刻都在工作。”
天理即人慾：給足團隊利益，讓員工“爽”
團隊的激勵，就是一個“爽”字。讓員工爽就好，不要追求什麼條條框框，也不要生搬硬套。比如說小米的方法也許適合你，也許不適合你。其實最根本來講，我 們做企業的管理者，能不能真的把姿態放得更低一點，去跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎麼爽，怎麼給予他們參與感、成就感，怎麼給予他們足夠的激勵。 無外乎就是爽，員工爽，他就會自我燃燒。
雷總感觸最深的一句話是王陽明的“天理即人慾”。我覺得讓人爽的這個問題，如果你願意去想的話，每個企業都能想明白，主要是看你捨得不捨得的問題。雷總創辦小米的時候，心態很平和、很開放。他已經做了20年企業，早已功成名就，有名有錢。在做小米之前，也是中國最著名的天使投資人之一，不缺錢不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是夢想驅動的，就是他想做一個足夠偉大的公司，一件足夠偉大的事情。所以在這種時候，從合夥人到我們核心員工，都給了足夠的利 益上的保證、授權和尊重。
我看了很多公司，他只跟你說有期權，都是到了臨近上市的時候，纔跟你說你的期權是多少。但雷總跟我們合夥人、核心員工一進來就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這麼激烈，沒有足夠的利益驅動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。
解放團隊：忘掉KPI，組織結構扁平化
小米內部講忘掉KPI，我們沒有KPI，這個背後是以用戶反饋來驅動開發，響應快速。比如我們MIUI的開發，MIUI的設計師、工程師內部全部泡論壇，我們每週快速根據用戶的意見來迭代。甚至內部獎勵，不是老闆今天心情不錯，然後說你做得好，而是全部依靠用戶票選出來，大家公認的好設計纔是好。這種力量是循環互動的，當你很認真地對待用戶的時候，用戶也會用心對待你。有玩者之心的團隊，纔會真正愛自己的產品，愛自己的用戶，這纔是解放團隊真正的核心。
對互聯網時代的公司來講，要走羣衆路線，你要鼓動大家的積極性，要鼓勵大家創新的時候，如果都是那種層層彙報的架構，比如有五六層、七八層的層級架構， 大家怎麼可能會有創新性?我要作一個決策，我說了不算，我要跟七八個領導作彙報，要等兩三個月之後纔有意見的回覆，工程師怎麼會有膽量創新?我們很多用戶都能夠知道某個功能是某位工程師做的，那個模塊是另一個工程師做的，用戶有吐槽，這個工程師就說這個問題反饋我們看到了，會立刻去改。所以在小米研發層級結構是基本三級，一層是員工，一層是核心主管，一層是合夥人，只有這三層。特別是研發部門也不會有正經理、副經理，不會搞得非常複雜。
讓員工成爲粉絲，讓粉絲成爲員工
粉絲文化首先讓員工成爲產品品牌的粉絲。
每一位小米員工入職時，都可以領到一臺工程機，要當作日常主機使用;其次，讓員工的朋友也成爲用戶，每位小米員工每月可以申領幾個F碼(F碼，Friend Code，朋友邀請碼，在小米網上的優先購買資格)，送給親朋好友，讓他們也使用起來;最後，要和用戶做朋友。
對於使用自己的產品，很多傳統企業是兔子不吃窩邊草。在小米，我們甚至開玩笑說“讓丈母孃也要用好自己的產品”。
小米內部不僅要求讓員工成爲粉絲，甚至還嘗試讓粉絲成爲員工。小米新媒體運營團隊，很多都是從粉絲中招聘過來的。
不少用戶在現場體驗過小米之家的服務後，會選擇申請來小米工作。他們說小米的服務和別人不一樣，像對待朋友一樣，用心而且氛圍輕鬆。小米之家杭州站的店長本來就是一名資深米粉，論壇ID是著名的“白板嘯西風”，後來加入小米，並做到了店長的崗位。
人比制度重要：讓員工發自內心熱愛工作
傳統做客戶服務都強調製度，但是對於小米的客戶服務，我認爲，人比制度重要。
我們的客服部門主管，她做了十幾年的客戶服務工作，經驗非常豐富。2012年，小米的業務飛速發展，用戶數量迅速爆發，客服工作也隨之迅速“壓力山大”。這位主管的到來，爲我們的客服團隊帶來了非常寶貴的經驗。不過很有意思的是，她第一次來向我彙報工作計劃時，一進我的辦公室就把我嚇到了：她抱進來 厚厚一沓的紙。原來那是她非常認真地總結了過去小米所有的客服數據、工作報表，然後根據這些數據和她對我們小米的業務增長預期，做出了多達好幾十頁客服的未來改進計劃。
我花了一個下午好不容易看完，對她說：“做客戶服務這件事情，你是專業的，我是業餘的。你搞得這麼多圖表和計劃，說實話我看得不大懂。你專業，你自己懂就好了。咱們能不能不要這麼多KPI數據?我只給你一個指標：怎麼讓你的小夥伴發自內心地熱愛客戶服務這份工作?”
人是環境的孩子：用環境塑造人
我們每個人都可能會在荒郊野外隨地吐痰，但是當我們穿上西裝打上領帶到鋪着紅地毯的酒店裏去的時候，就沒人會這麼做了，這是環境給人的暗示。當我們的服務人員在小米之家工作的時候，他們每天統一換上充滿青春氣息的小米T恤或者外衣，他們自然而然地就會在面對用戶時展現出積極青春的笑容。一般售後維修中心的那種大家面無表情走流程，客戶着急，工作人員卻無所謂的場景，在小米之家是看不到的。這和制度無關，用制度規範出來的“服務”，是假的，用環境塑造出來的服務，是真的。
小米之家的內庫要求不但乾淨利落，還要美觀大方。小米之家的內庫雖然不對外人開放，但是那裏是小米之家的員工每天都要去工作的地方。漂亮的櫃子、漂亮的盒子，還有綠色植物、咖啡機和一些精緻的擺件……這樣的內庫，讓每個在小米之家工作的員工都能感覺到身心愉悅。
讓員工身心愉悅不僅僅是給員工更好的福利這麼簡單。當員工在一個工作環境非常舒適漂亮的地方工作的時候，他有他自己漂亮的換衣間，高端大氣上檔次的咖啡壺，整潔明亮的內庫，員工會從內心感覺到他所做的這份工作所需要的那種品質。
我們提供給一線服務的員工乾淨整潔的工作環境，這樣的工作環境，讓大家日常去體會“美”的存在。並且，爲了持續地在這樣的好環境中工作下去，他們會自然 而然地養成好的習慣，來維護這個環境。因此，當小米之家的員工工作的時候，他們會自覺地把內庫收拾得乾淨和整潔;當小米的客服員工在交接班的時候，都會把辦公卡位收拾整齊，把椅子擺放好了再離去。
“成功僅僅靠勤奮是不敷的”
創辦小米時，雷軍剛過40歲。“四十而不惑”，雷軍自己也說，小米是他最後一次創業，是積累了20年的商業經驗之後，“畢其功於一役”的一次全新測驗考試。
“前面16年在金山練基本功，後面幾年練了一些無形的東西，直到感覺自己準備好了，出來做小米。”他說。
這些“無形的東西”，也就是雷軍對人生的感悟——“任何時候都要順勢而爲，不要逆勢而動”。雷軍的老朋友、雷鋒網的創始人林軍也在最近的一篇文章中寫到，“勢比人強，即即是雷軍這樣的強人”。
雷軍極聰明，年少成名。1969年出生於湖北仙桃，18歲考入武漢大學計算機系。雷軍說，他用兩年時間修 完了所需學分，並完成了結業設計。大四那年，雷軍和同學王全國、李儒雄等人創辦三色公司，當時的產品是一種仿製的金山漢卡，在武漢電子一條街小有名氣。但 是，隨後出現一家規模更大的公司把他們的產品盜版了，價格更低，出貨量更大。很快，三色公司經營艱難。半年後，公司解散。清點資產時，雷軍和王全國分到了 一臺286電腦和打印機，李儒雄分到了一臺386電腦。
大學結業後，雷軍隻身闖蕩北京，1991年年底在中關村與求伯君結識，隨後加盟金山軟件，成爲金山的第六名員工。兩年之後，雷軍出任北京金山總經理。1998年，29歲的雷軍升任金山公司總經理，堪稱年少得志。
但是雷軍在這個臺階上一待就是十年，直到2007年年底離開。這段時光，也是雷軍“推着石頭往山上走”的日子。求伯君立志讓金山成爲一家可以挑戰微軟的民族軟件企業，理想之路步履維艱，金山歷經從辦公軟件到詞霸、毒霸，再到向遊戲和網絡的多次轉型，幾經起落。雷軍帶領金山五次衝擊IPO，最終還是依靠網絡遊戲的業績，在2007年10月成功在香港上市。但金山當年的上市估值，遠不如同一年在香港上市的阿里巴巴，更不及早幾年在美國上市的盛大、百度等互聯網企業。
雷軍擔任金山公司總經理之時，馬化騰、丁磊等人剛從學校結業到電信局上班，李彥宏還在美國唸書，周鴻?也才加入工作，馬雲籌辦中國黃頁在北京到處碰壁。
雷軍的湖北老鄉周鴻?曾說，很長一段時間內，他對雷軍都是仰視的狀態，因爲雷軍出道早，江湖輩分高，是中關村裏的元老。但是，短短几年後，這幫“小字輩”都成了赫赫有名的互聯網大佬，丁磊、陳天橋、李彥宏更是先後成了“中國首富”。
風雲幻化間，時勢使然爾。多年之後，雷軍回憶起這一段還頗爲感慨：“金山在上世紀90年代還很火，1999年互聯網大潮起來的時候，我們卻忙着做WPS，忙着對抗微軟，無暇顧及。到2003年時，我們再環顧四周，發現我們遠遠落後了。那一瞬間，我壓力非常大，作爲CEO，我後面兩三年每天都再想，什麼地方出問題了，是團隊不敷好，還是技術不可，還是自己不敷努力?”
雷軍說，最後自己想明利劍兩點，一是成功僅僅靠勤奮是不敷的，二是要找到最肥的市場，順勢而爲。在雷軍看來，所謂大成，和大勢高度相關。就像他的兩個快樂喜愛，圍棋和滑雪，講究的也都是“勢”。
金山錯過了第一波互聯網浪潮，不過有一件事情卻在日後至關重要。2000年，雷軍牽頭了一個金山內部的創業項目——卓越網，四年多後，以7500萬美元的價格賣給了亞馬遜。這次出售讓雷軍實現了財務自由，也爲其後來的天使投資奠定了資本。
2007年年底，金山成功上市兩個月之後，雷軍以健康原因辭去總裁與CEO職務，離開金山。“那一陣他身心俱疲，離開是最好的選擇。”雷軍的一個朋友說，這讓雷軍從習慣的枷鎖中解脫出來。
事後證明，正是這一次的離開，成就了雷軍的脫胎換骨。
